Un Directeur des Ressources Humaines (DRH) ?

La confiance donnée et reçue 

Un DRH dans l'Église ! Pour recruter les membres de nos églises postulant comme chargé de mission rémunéré... ? Quelle drôle d'idée ! Une preuve de plus, s'il en fallait, de l'influence de l'entreprise sur l'Église. Mais l'Église n'est pas une entreprise ! Elle ne poursuit pas les mêmes objectifs que l'entreprise. Et n'est pas, ne peut pas être dirigée de la même manière. Pas question d'introduire la rentabilité et l'efficacité comme coupe et patène sur lesquels construire la vie de l'Église. Pas question non plus de manager les personnes et les équipes en s'appuyant sur les outils de surveillance numérique développés par l'entreprise.

Contrairement à l'entreprise qui, a priori, se méfie de son personnel, l'Église lui fait confiance. Elle n'exige aucun diplôme, n'a pas une liste de critères prédéfinis pour appeler quelqu'un. Elle estime que la confiance donnée peut donner des ailes, susciter des forces insoupçonnées et insoupçonnables. Et elle a raison. C'est pourquoi il lui arrive de nommer des incompétents notoires sur des postes pastoraux. Je l'ai vécu. Mais la plupart du temps, la confiance se révèle "payante", "profitable", tant collectivement qu'individuellement. Alors, même s'il est vrai que dans certains cas les talents et les ressources que l'on croyait avoir discernés chez quelqu'un peinent à fleurir, ou même ne fleurissent jamais, je refuse de sacrifier la confiance sur l'autel de l'expérience ou sur celui du mérite. 

Christophe Jacon 

Pasteur à Périgueux

POUR

On entend souvent dire que l’Église ne se gère pas comme une entreprise. Or, ce serait oublier que l’Église est aussi une institution humaine, et également, mot tabou, une entreprise. L’entreprise se définit comme une organisation « mue par un projet décliné en stratégie, en politiques et en plans d'action ». Certes, si l’Église-institution peut avoir un souci d’équilibre financier, ne serait-ce que pour rétribuer ses collaborateurs, qu’ils soient ministres ou employés, son objectif n’est pas de faire des profits pour distribuer des dividendes à des actionnaires.

Alors qui dit entreprise, dit également ressources humaines. Et si les Églises locales participent par leur contribution financière à la formation, à la rémunération, à la retraite des ministres et autres salariés de l’Union, elles n’en sont pas les employeurs, puisque c’est l’Église protestante unie de France qui assure ce rôle. Ainsi, ce sont plusieurs centaines de collaborateurs qui sont à recruter et à gérer. Il semble alors indispensable qu’une direction des ressources humaine puisse regrouper ce qui peut être éclaté dans divers services : gestion et administration du personnel (recrutement, départ, effectif, compétences), mais également tous les aspects de politique et de stratégie. En outre, devrait relever de cette direction tous les aspects de conditions de travail, dont l’hygiène et la sécurité des presbytères. Ces compétences demandent un réel professionnalisme ; en revanche, il semble évident que son responsable soit en complète adéquation avec le conseil national, la commission des ministères et le secrétariat général de l’union d’Église, et les décisions du synode national.

Bernard Tournier